唐朝宰相张九龄:将帅之用人之道!

日期:2017-11-01 07:56:39 作者:fuli 浏览: 查看评论 加入收藏

标题:唐朝宰相张九龄:将帅之用人之道!

用人难,难用人;用好人更难,用对人难上加难!


这是很多企业面临的实际问题。


我想在我聊这个问题之前,想先告诉各位CEO以及高管,首先如何做好自己?只有把自己做好了,才能吸引人才,吸引各路人马纷纷来投。



初创企业:欲为帅者,必先为将;欲为将者,必先为兵;出自孤舟无桨

成熟企业:欲治兵者,必先点将;欲治将者,必先点帅。出自张九龄


初创企业的用人模式和成熟企业是完全不一样的,甚至完全相反,成熟公司的CEO本身就必须为帅。而初创公司CEO不是帅,也不是将,而是兵。


为兵者先执行、事必躬亲,积累人脉、广交结善、方能事事理顺,人人为友。

 

当自身修养达到一定程度,做事都有方法,可以战胜其他公司的兵后,方可为将,而后点兵。不然的话自身就是一个兵的水平的话那很难带兵。就会是兵治兵者,兵不服兵,兵叛兵败。

 

除非你在创业时已经很有经验,在其他公司已经为将。比如某某公司总监,那至少你做过将,可以带兵。因此建议年轻人创业先为兵而后为将再为帅。稍微年长的人创业,可先为将,带兵上阵,最后为帅。

 

只有自身经历过从兵到将到帅的过程,你才能知道兵要什么?如何招兵买马?如何用兵如神?如何兵不叛将不离,誓死追随!


就像很多男人说,女人心似海深,捉摸不透看不懂。因为这个男人没做过女人,所以他不了解。而恰恰有些男人说他很懂女人,为什么?因为他经历过的女人太多,而且经历过的每个女人都太深,所以没做过女人也能望穿秋水,直击女人的内心。但始终有一点,女人肯定比男人更懂女人。

唐朝宰相张九龄:将帅之用人之道!.jpg

 

所以往往空降的高管,没做过兵的将领要去治兵难度远远大于从小兵做起的将领。战国赵括纸上谈兵,三国马谡兵败街亭。


创业公司是一艘小船,一条孤舟,在这汪洋的大海里漂泊,没钱没人没资源没方向没希望,人们为什么要上你这艘小舟?他为什么不找一艘豪华游轮去呢?


所以你要想招到合适的人才你必须先知道他想要什么?

   

需求用人法(孤舟无桨独创)

 

首先我们按照工作年限把人的需求分成11类:待遇、机会、稳定、权利、职位、成绩、认可、鼓励、关爱、文体生活。可能还有第12,13类,在这里不予展开和增加,有想到的也可以帮我补充。


我们把每一个需求超过50分以上含50分的作为一个人的高度需求点。


应届生需要什么?


他很关注好的待遇、好的机会、知识、鼓励以及文体生活。其中知识的需求度是最高的。知识80分、待遇70分、机会70分、鼓励60分、文体生活50分。

 

所以用此类人的方法:


我们特别要注重让他能够学到很多知识,提供他一个非常不错的工作和学习的机会,待遇不是特别低,有适当的文体生活,毕竟刚毕业,还沉浸在学校的生活中。要让他有一些惯性延续。当他有了这些后,你还愁招不到他吗?

 

那知识来自哪里?无非就是你给予的。因此你如果没有做过兵,只知道让他干活,他都认为你啥也不会,跟着你干学不到知识的时候,就不愿意跟你干。


我面试过很多人,问他们为什么离职的时候,他们总是说:“我的领导啥也不会,我跟着他学不到东西,甚至很多还是我教我领导。”

 

这就是为什么上来就要提这句话:欲先为将,必先为兵,方可带兵。

 

3-6年工作经验的人需要什么?


这类人往往有一部分经验,自认为学到了很多,啥都会了,所以需求也就开始提升了,待遇和机会往更高一层走,比应届生的要求又高了一层,同样由于结婚等原因有些人开始需要一些稳定了。也有一部分人需要权利,也希望自己的职位往上走,开始好一点面子,也希望有更多更高的知识内容了。


待遇80分、机会80分、职位70分、稳定50分、权利50分、知识50分。


所以招这类人,留这类人的方法:


要给他一些好的发挥的空间和机会,让他觉得这个公司的平台不错,同样适当的给他独立处理事务的机会和权利,职位上可以往上调一调,这类人要职位无非就是一个面子工程,可以在朋友面前吹嘘,我工作3年了现在升为主管了或者经理了等等,可以适当满足一下他的虚荣心。



但这类人往往最容易犯错,因此必须给予方向上的指引,千万不能偏离的正确的轨道。


而且这类人往往喜欢把现在的领导与他之前的领导做比较,如果你没有他之前的领导水平高,那么你很难用好他,甚至留不住他。


6-10年工作经验的人需要什么?


这类人往往大部分都结婚生子了,因此把稳定看得是最重的,一定要给他一个稳定的环境。对于权利,职位和机会以及大领导的认可的需求度也随之加高了。


稳定80分、权利70分、职位60分、机会50分、认可50分。


注意,这类人往往对于职位和权利的需求是实的,不是虚的。所以给虚的没有意义,留不住他。这类人往往工作很多年了,从待遇的数字上来说他肯定有更高的要求,但是从待遇的渴望程度来说,他没有应届生或者3-6年工作经验的人要求的程度那么高。他会有一个衡量,如果A公司给他工资高,但职位不高。而B公司给他比A公司的待遇低一点,但职位高,机会好,他一定会选择B公司。


所以用这类人的方法:

必须让他有一种稳定的感觉,在工作中找到了家的方向。


必须给予充分的信任,所谓用人不疑,疑人不用。如果你疑惑他,那还是不要招他的好。


必须给予充分的肯定和认可,让他自我有成就感以及做事也受到了公司和同事的认可和关注,他才会更有动力的去完成任务。


10年工作经验的人需要什么?


权利90分、职位80分、成绩80分、稳定70分、认可50分。


这类人往往要求最高的就是权利和职位,这类人通常在他的事业上出现了瓶颈,无法往上走,更是苦于没有机会。


所以这类人中有两种性格的人,第一种选择稳定,保持现状。第二种人选择机遇,走出去闯一闯,他非常渴望事业上有更高的权利,职位和成绩(成就感)。如果你能够给他这些,何愁挖不到这类高手呢!


用这类人的方法:


你必须已经是帅了,并且有帅的格局和战略眼光。


你不仅要充分信任,更要给予权利和发挥空间以及满足他的成就感。


偶尔也要让他参与到做帅的计划里来,不能只顾着让他为将。


用人之道


如果我们再用另一个维度来划分人才,可以把人才划分为三个层,初级人才、中级人才、高级人才。


对于这三类人的管理方法也是不一样的。


初级人才需要手把手教,只要你带出来,不说这类人才一辈子跟着你混,至少这辈子都把你当师傅和启蒙老师,只要你有求他,他必应,滴水之恩当涌泉相报。


中级人才需要引领方向,他会做事,但是可能在某些方法上不够,或者度把握的不够、不精准,需要你指引一下他。


这类人属于半成品,你带得好,就会成为你的得力干将,你带得不好,就会离开。带这类人,你自己必须是将帅之才,不说是帅之才,至少也要将才。


高级人才需要你尊重他,给他足够的发挥空间,让他自己把事情做好就可以了,你不用管过程,只需要结果。这类人如果你不尊重他,那么他一定会离开你,而且不仅离开你,甚至会把你的资源都带走,弄不好你的心血付之东流,所以必须要尊重。如果你一定要插手过程的话,也只能偶尔轻描淡写点播一下,绝对不能过度。过多的参与只会适得其反。


当你有一天能够真正驾驭这类人的时候你自然就成为了帅才。他才会对你心服口服,帮你打天下,你才能坐享其成,无忧无虑。


降人之道

对于初级人才,用知识面降伏。


对于中级人才,用更高更好的做事方法和战术降伏。


对于高级人才,用战略眼光、格局和胸怀降伏。

一个人的水平再高,也一定有下属比你的水平更高,因此到了将帅以上的职位的时候,不要去比能力,不要比水平,要比格局、胸怀和品德。所以为啥古代总喜欢吹捧皇帝四个字:“皇恩浩荡”,就是这个理。


为了便于理解:我们再来举一个男人与女人的例子。


20岁的女孩,男孩只需要一个帅帅的姿势、一个浪漫的表白、讲几个幽默的故事、变几个好玩的魔术、唱几首动听的情歌。基本上只要你人不是特别讨厌,你已经成功了80%。


30岁的女人,需要男方有一定的稳定的收入、有一定的阅历和正确的价值观、讲得出一些人生经历和一些生活上的道理,人要稳重成熟和大方,显得绅士和富有内涵。能让她吃得起大餐、穿得上名牌、出入得了中高档场合。男方的成功率基本上是100%。


40岁的女人要什么?


都到了40岁了,该浪漫也浪漫过了,该放荡也放荡过了,该去的地方也都去过了。梦醒了,什么也不想要了,只要男人一颗赤诚的心,愿意陪她慢慢变老。

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